美國著名管理學大師弗朗西斯說過，你能用錢買到一個人的時間，你能用錢買到勞動，但你用錢買不到熱情，你不能用錢買到主動，你不能用錢買到一個人對事業的追求。而這一切，都可以通過企業文化爭取到。

      那企業文化究竟是什么呢？

      參照國家人社部的定義：企業文化是一個從事經濟活動的組織形成的共同的信念，價值觀和行為方式。

      簡單來說，組織的愿景使命，能讓員工感覺到高大上的同時，還能接地氣，愿意為之奮斗。

一、從實際出發，擬定既適合員工，又能代表組織的有特色的企業文化。

比如，良好的愿景，有成就感的使命等。

員工選擇一個組織，能長期合作下去的，更多的是組織存在著能激勵到他內心深處的東西。

員工離職，很多時候不是因為工資，而是不開心。不開心表現在幾個方面：在組織找不到自己的存在感，做完工作找不到自己的價值所在，不能長期堅持重復性的工作，又或者是事業心沒法與平臺共融合。

有人會說，不就是給員工搭建一個合適的職業生涯通道嗎？能解決問題不？能，但不是全部。HR常常在招聘中給員工一個餅，員工跳一跳也夠得著，但更關鍵的是，員工入職之后，用什么去激發員工跳的意愿，在員工跳的過程中誰來為他解決動力、速度、為他把關高度的問題。只有解決了這些，員工才愿意去嘗試。否則，員工對這個餅不那么感興趣。因為，對員工來說，在哪里都有餅，在哪里都能跳。

如何通過愿景、使命等，幫助員工與他個人的夢想、事業成功地融在一起，從榮譽感、價值認同、社會貢獻等更高的層面去撬動員工精神上的東西，或許更能契合員工內心的需要，更能激勵員工。

簡單來說，組織的愿景使命，能讓員工感覺到高大上的同時，還能接地氣，愿意為之奮斗。

二、讓員工參與企業文化的落地工作，用行動激發員工的熱情。

企業文化不是企業主的個人意愿，不是他的突發奇想，也不是就只寫在小冊子里，更不是局限于掛在墻上，員工看一看，讀一讀，背一背就夠了。更多的是讓員工參與討論企業文化的擬定，讓員工有主人翁的存在感，以及某個理念是來源于員工，讓員工有自豪感，更有認同感。

另外，讓員工參與把它寫進小冊子，把它刻在墻上的過程，貢獻想法，表達建議的過程，更是讓員工去認同，去接受，去領悟，去根植于心的過程。這比直接培訓，比讓員工背誦來得更加形象和具體。員工通過這種方式，通過參與的過程，更能激發員工的熱情和貢獻度，更能讓他看到他所選擇的企業，他所要追求的事業，未來的美好。

一句話，文化落地的合理方式讓員工對文化的接受度更強，能看到希望，也愿意付出全部的努力。

三、通過企業文化創新，讓員工學會全面、系統地思考方式。

企業文化的與時俱進與創新：要做到變與不變。

如果企業當初的愿景，經過十年八年實現了，那我們要有創新，要與員工一道探索建立新的目標愿景。

如果我們的使命，隨著國家，民族的發展有更好的表述，我們也要與時俱進。

如果我們的經營理念隨著國內外大環境的變化，需要創新，我們也要作調整。

而如果價值觀、員工行為準則之類的，一直遵循且符合組織整體的發展，那就要繼續保留。

總之，我們要從總體上把握好企業文化，要全面系統地思考，因為它是一個整體。通過這種變與不變，讓員工也在工作中學習到全面、系統地思考方式，讓員工學會著眼于長遠，著手于當下。從而讓員工在工作方法中學會創新，在重復的工作內容中學會堅持和堅守。

一句話，員工能通過企業文化的引領和創新，學會堅守，主動滋生出奮進的力量。

思想意識層面的提升，只有通過理念去引領。企業文化作為組織的共同信念，具有凝聚的作用。

所以，員工終究還是要以融入到團隊，以一種奉獻自己，感恩的心態，帶著為自己創造事業的信仰去開展工作，方能與組織合作得更加久遠。而企業在企業文化的建設方面，也不能流于形式，徒有表面。在落地過程中也不能操之過急，雙方的理解一致與水到渠成則是最好不過。